节后离职潮:如何正确对待即将离职的员工? - 郑州薪人薪事

作者:郑州薪人薪事

假期走得太快,就像龙卷风。还来不及调整状态,就被员工通知要离职



原本打算节后上班第一天,跟同事聊聊国庆旅游特产,交流一下《我和我的家乡》电影观后感,悠悠哉哉地度过这难熬的节后第一天。


好了,现在一切计划都被打乱了。



国庆假期第一暴击,嗯,真够刺激!!

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提起辞职,大家都觉得只有一个原因就是钱没给够,心里委屈。那么除了这个原因,还有哪些原因造成了国庆长假期后的离职潮?

1. 节后综合征,冲动型离职


经常看到新闻上说,有员工感觉国庆假期没耍够任性辞职,员工之所以作出这样的决定除了任性,很大一部分原因是没有调整好“节后综合征”。


8天的国庆长假把平时的节奏完全打乱,有些员工无法调整好状态,抵触工作的心理越来越严重,最后导致任性离职。

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2. 蓄谋已久的离职


对于节后离职潮,HR要分辨出哪些是冲动型离职,哪些是蓄谋已久的离职。


蓄谋已久的离职是已经考虑好方方面面,在假期中仔细思考了离职的利与弊,节后毅然递了辞职报告。这个计划已久的辞职主要有哪些原因呢?


与个人规划不符:

当员工感觉公司的发展规划限制了个人的发展,并且培训和晋升机会太少。虽然对公司有深厚的感情,但是为了个人的发展,不得已提出辞职。


薪酬待遇不足:

调查显示,42.48% 的受访者吐槽辞职主要原因是薪酬福利太低。“加薪吧”成为离职或即将辞职的员工最常说的一句话。


低气压的工作氛围:

有的单位福利待遇不错,培训和晋升机会也有,但因为处不好同事关系,导致工作环境压抑,也是一个离职的重要原因。员工在长假期间,跟朋友家人的和谐相处,越发不想回到压抑的工作环境,便选择离职寻求更好的工作环境。



离职让HR猝不及防,为了让公司尽早补上职位的短缺,除了加紧时间招聘,还要安排离职面谈与员工进行沟通。


对于HR而言,离职面谈的目的有三点:


争取让该留的人才留下;


让不愿留下或不该留下的人才开心的离开;


获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。


明确了离职面谈的目的,更要把握住面谈的两个时间节点。

1. 刚得到员工提出离职申请的讯息时


因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职,比如:“节后综合征”导致的离职。


像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态,这个时候需要趁热打铁及时安排面谈,只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。

2. 员工办理完离职审批手续后


对于蓄谋已久的离职来说,一般劝说留下的可能性微乎其微,那么对于他们的面谈一般会安排在离职手续审批完毕后的节点。


这时,虽然已办好离职手续,但还有工作需要交接。在这段时间应抓住机会再次沟通,因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话,让HR获知公司管理中的漏洞,避免再次流失员工。


离职面谈除了节点要选择正确,面谈的过程也很重要。

1. 评估离职员工


员工离职一般都是先将离职申请提交部门主管,主管得知后应及时上报给部门负责人和人力资源部,HR则要协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估,经过评估后决定是否真正需要挽留。


经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。


2. 选择离职面谈人选


通常离职面谈应由该员工直接主管和部门负责人先进行,待部门面谈结束后由HR安排主管或经理进行面谈。


注意:关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一是职级越高员工越会感到被重视;二是职级越高其解决员工诉求的权限也越大,员工也会更愿意把相关问题表达出来。

3. 关键人才的面谈


关键人才的离职面谈必须谈三次。第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈,第二次由人力资源部安排面谈再做挽留,最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。


4. 离职面谈的内容


①了解其离职原因;

②询问其是否愿意接受内部调动和轮岗;

③了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议;

④对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确;

⑤离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务;

⑥介绍离职程序,给予其机会咨询相关问题。


总而言之,离职面谈是HR 的必修技能,躲也躲不掉。


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